תפריט
גיוס למקום עבודה הוא תהליך מורכב הדורש השקעה משמעותית של זמן ומאמצים. כדי לצלוח את התהליך הזה באופן אופטימלי, חשוב להכיר היטב את השלבים הבאים בשרשרת הגיוס וכיצד יש להתייחס לכל אחד מהם. החל בשליחת קורות חיים, דרך ראיון טלפוני, עבור בראיון פרונטלי וממליצים ועד חוזה העסקה חתום. לא מעט מקומות עבודה גם מגדילים לעשות ומוסיפים באמצע שלב ביניים לסינון מועמדים, בין שמדובר במרכז הערכה, ניתוח כתב יד או מבחנים ממוחשבים. זו הסיבה שהיכרות עם התהליך עצמו מסייעת לעבור אותו בהצלחה יתרה.
השלב הראשון הוא שליחת קורות חיים למקום העבודה הפוטנציאלי. במקרים רבים זה נתפס כשלב הקשה ביותר, לא בגלל הקושי בכתיבת קורות החיים, אלא דווקא בגלל שזה המכשול הכי גדול שצריך לעבור. הקושי לבלוט ולהביא את עצמנו לקדמת הבא באמצעות דף קצר ופשוט שמספר מי אנחנו מבחינה מקצועית ואישית, הופכים את החוויה הזו למאתגרת במיוחד. אך דווקא ההתקדמות לעיתים בפריצת המכשול הזה, גורמת לנו לפספס את החלק הכי חשוב: מה מרגיש כלפינו מי שכן קורה אותם, לאחר שהוא קיבל את קורות החיים שלנו ובחר לעבור דווקא עליהם. חשוב שהם יהיו מקיפים ומותאמים לתפקיד המבוקש, עם דגש על ניסיון קודם וכישורים רלוונטיים.
השלב השני הוא ראיון טלפוני מטעם מקום העבודה. אם קורות החיים שלנו הצליחו לבלוט מבין גל המסמכים שוודאי שטף את המייל של מפרסמי המשרה, ייצור איתנו קשר מראיין מטעם המקום, לביצוע ראיון ראשוני, על מנת להעריך את מידת ההתאמה שלנו לתפקיד לקבל הבהרות לגבי נושאים שאולי לא היו ברורים בקורות החיים שלנו או דרשו מעט הרחבה. ברוב המקרים מדובר בבחינה ראשונית והשאלות הן יחסית טכניות, כשמטרתן לראות האם יש התאמה והאם ניכר פוטנציאל מספיק גדול בכדי לזמן לראיון עבודה בהמשך, אך לעיתים הוא יכיל גם שאלות שנפוצות יותר בריאיון העבודה הפרונטלי.
השלב השלישי הוא ראיון פרונטלי, במסגרתו המועמד נפגש עם מראיין פנים אל פנים על מנת להיות מסוגל להציג את עצמו במיטבו ועל מנת לאפשר למראיין להתרשם מיכולותיו המקצועיות והבינאישיות "ללא פילטרים". הראיון הפרונטלי מכיל לא פעם מגוון שאלות פרטיות וטכניות, כמו גם דיון בניסיון קודם ותחומי התמחות שעשויים לסייע במסגרת המשרה הפוטנציאלית שעל הפרק.
במקומות מסוימים מופיע גם שלב סינון נוסף, נקרא לו השלב הרביעי, והוא עושי לכלול מרכז הערכה, ניתוח כתב היד אצל גרפולוג או מבחני אבחון ממוחשבים. לכל ארגון או מקום עבודה שמחזיק בשלב הזה, יש את הדרך הייחודית שלו להחליט איזו הערכה נדרשת בכדי לקבוע את מידת ההתאמה של המועמד לארגון. במסגרת האפשרויות שצוינו מנסה מקום העבודה להעריך את יכולותיו של המועמד באופנים הבאים: מרכזי ההערכה לרוב מתמקדים באישיות והכישורים הבינאישיים של המועמד, גרפולוג בוחן את כתב היד כדי לנסות לעמוד על אישיותו של הכותב, ומבחני אבחון ממוחשבים מתייחסים לרוב לביצועים הרגשיים והקוגניטיביים של המועמד.
לאחר מכן, השלב החמישי הוא הממליצים, במסגרתו מעסיקים רבים מחפשים "אימות" למידת ההתאמה, מפי מעסיקים קודמים שיכולים לתת חוות דעת חיובית. פידבק חיובי מאנשי קשר מהעבר יכול בהחלט לחזק את המועמדות שלנו, שכן הוא לא רק מעיד על פוטנציאל הביצועים שלנו, אלא עצם העובדה שמעסיק קודם נכון לפרגן לנו מעידה לרוב על האווירה הטובה שבה הסתיימה ההעסקה. מעבר למעסיקים, אפשר להציג כממליצים פוטנציאליים גם אנשי קשר מקצועיים מעבודות קודמות. אלו אמנם לא שופכים אור על יכולתנו כ"מועסקים", אך כן יכולים להראות באור שונה את ההשתלבות החברתית שלנו, את הביצועים המקצועיים ואת היכולת שלנו לעבוד בצוות.
למרות שרבים חושבים שאם חמשת השלבים הראשונים עברו בהצלחה, התהליך הסתיים, המציאות היא קצת אחרת. זאת משום שאסור לדלג על השלב השישי והחשוב: חוזה ההעסקה והתנאים שלו: לאחר שנבחרנו לתפקיד, נכנסים לשלב חתימת החוזה. בשלב זה מצופה מאיתנו להבין באופן מקיף את תנאי החוזה ועלינו לזכור שהחוזה הזה הוא "כביש דו סטרי" ועליו לשרת אותנו לא פחות מאשר את מקום העבודה. בחוזה מפורטים תנאי העסקה כגון: שכר, שעות עבודה, חופשות, יתרות והטבות נוספות, ולכן חשוב לשני הצדדים לבחון בעיון את הסעיפים ולהיות נכונים לדון בכל מה שלא ברור או לא מוסכם באופן מוחלט. לאחר מכן ניתן לקבוע ולציין בחוזה גם את תאריך תחילת ההעסקה, התאריך שבו שרשרת הגיוס מגיעה לסיומה באופן סופי.
